店長，是門店經(jīng)營的掌舵人，是水上樂園的直接管理者，扮演著“承上啟下”的重要作用。但是，因為知識面的不足，他們可能存在實戰(zhàn)經(jīng)驗強、理論知識弱，崗位技能熟練、綜合素質(zhì)弱，學習和管理的視角不開闊等缺陷。在此，水上樂園設(shè)備廠家就店長如何在工作中加強的管理能力給予以下幾點建議。

1.不推卸責任

　　在日常工作中，每個人都難免出現(xiàn)失誤，但是，當問題發(fā)生后，只知道一味地怪罪別人，就是不負責任的表現(xiàn)。職場中，一些自認為聰明、能力較強及受過良好教育的人會對一些工作中常見的問題視而不見。這些問題看小實大，警覺的人會想辦法避免它們發(fā)生，可是誤入其中的人依然很多，你可能也在其中，不及時自省，它們對你的危害就可能越來越大。

　　在需要承擔的責任面前，最能體現(xiàn)一個店長的責任感和忠誠度。作為一名店長必須要有這種敢做敢當?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，這樣領(lǐng)導才會把更多、更重的任務(wù)交給你，你才會更用心做好每一件事情，才能在未來的管理工作中清醒地認識到自己的不足，并以此加強各方面的管理能力。

2.不吝嗇表揚

　　不要吝嗇去表揚和稱贊店員，當?shù)陠T做的好的時候應(yīng)該夸獎，對于特別有貢獻的員工還應(yīng)該給予物質(zhì)獎勵，一句稱贊可能改變一個人，一次激勵甚至可以進一步挖掘員工的潛能。

◎要表揚，就不要有批評

　　實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應(yīng)得”似的，讓人心里不痛快，不敞亮。實際上，表揚就是一種“給予”，既然是給予，就要熱情洋溢，理直氣壯，不要吞吞吐吐，縮手縮腳，好像這樣做有什么“舍不得”，或者對方“不應(yīng)得”似的，讓人心里不痛快，不敞亮。

◎如果公開表揚一個人，不妨先私下進行

　　并不是說公開表揚就一定要對事不對人，實際上，如果一個人的貢獻和業(yè)績非常突出，公開表揚也是必須的，旨在樹立一個典型，倡導一種精神，宣揚一種價值。這種情況下，最好先私下單獨與對方談一次，甚至可以提前做一些“鋪墊”，在一定的范圍內(nèi)形成共識，再進行公開表揚。這會讓對方感覺老板是真心信任自己，增加表揚的“隆重”與“驚喜”感，讓表揚更加出彩。

◎私下表揚，宜對人不對事

　　如果你覺得個別人表現(xiàn)突出，讓你很欣賞，但又不宜公開進行，那么可以私下進行，把對方叫到身邊“說道說道”。特別是對自己的親信或身邊人不易過多地公開表揚，這反而容易“孤立”你的親信和身邊人。私下表揚更多的是傳遞一種贊許和信任：你很優(yōu)秀(因為你行，所以你做事也行)。因此，私下表揚著重于個人的成長，你也可以通過這個機會向?qū)Ψ教岢鲞M一步的期望和目標。

◎表揚作為手段，需要很好的謀劃

　　實際上，表揚是無式可循的，你可以公開，也可以私下;你可以表揚團隊，也可以表揚個人。這需要你因人因事因時，依據(jù)不同的情況和不同的需要很好地設(shè)計一下，讓你的表揚更加有效果。每個人的性格、需要，以及文化、背景都不一樣，這就需要區(qū)別對待，不能一視同仁。比如，當你的某個下屬是一個刺頭時，可以先挫挫他的銳氣，再找機會表揚他;當你的某個下屬總是得不到表揚時，可以有意識地給他一些表現(xiàn)的機會，讓他也“冒冒頭”。

　　而且，依據(jù)所表揚的“事件”“行為”等不同而采取不同的方式。同時，表揚還可以結(jié)合一些“小禮物”來進行，比如一張紙條、一束花，甚至一個電影票、一頓飯等?？傊?，不要把表揚簡單化，也不要把表揚復雜化，但一定要更加人性化，還要符合組織價值和道德的追求。

3.不獨斷專行

　　有人認為，一個成功的店長必須運用強硬的手段。其實，強硬是雙面性的，對于原則性的問題，我們必須持強硬的態(tài)度，但在一般工作中，我們切忌咄咄逼人，獨斷專行。因為這樣，會讓你的人際關(guān)系變得緊張，店員會因此而疏遠你，工作效率大打折扣。一般優(yōu)秀的店長，絕不會“官高一級壓死人”，而是會與店員努力溝通和交流，了解大家的想法，這樣做，不僅不會使威信和尊嚴下降，反而會贏得大家的心。

4.不以事小而不為

　　店長需要管理的事物繁多、瑣碎，實際上，這些事情既小又大。所謂小，是因為它涉及的都是日常的、具體的事情;所謂大，是因為這些事兒體現(xiàn)了企業(yè)的精神面貌和員工素質(zhì)，它可以成就門店也可以砸掉門店的招牌。所以，不要小看自己的工作能力，小中見大，它需要我們堅持不懈、一絲不茍地做下去。